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別再互撕了!員工與平臺的關系就該是這樣的

發表時間:2019-08-16 09:42

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有的人在平臺里混得風生水起,后來他們離開了平臺,發現當初那些想盡辦法結識他們的人都對他避而不見。那句精辟的“對不起,離開了平臺你什么也不是”激起了很多人的共鳴。


一個創業不久的朋友刷新了我對人才和平臺的理解。他說到,創建公司,我需要打造自己的平臺,這時候,我更需要人才。別等人才走了你才領悟到,一個好的平臺是由一個個人才去搭建的。


帶團隊的人必須要盡早明白

今天是人力資本的時代


朋友聲情并茂講述了自己創業史,他花了三個月才招到了第一個員工,在面試過程中,他給出的薪資和同行一樣,而且辦公環境舒適,福利待遇也不會少,成長的空間也挺大,但是無數的面試者還是無情的離開了。


后來他總結出來,平臺不止有他一個,世界上千千萬萬個公司,其實員工更多的選擇,不要以為員工都是他的平臺成就的。


很多管理者始終固執地以為,那些離開平臺的員工如果沒有平臺培養,他們也沒有今天的成就。然而后者離開之后去了更好的平臺,有了更好的發展空間,有的甚至自己創業。他們自己卻還在不斷面試招人、培養新人。


就有一個企業老板,個人能力非常強,創業頭三年順風順水,得到了資本的青睞,但是公司做到第五年的時候,他卻面臨倒閉,原來這幾年以來,他沒有穩定的團隊,不是招不到人才,而是招到了待不久就走了,最主要的是,他沒有一個合伙人,完全是自己一個人扛起一家企業。


這位老板有自己的見解:自己辛辛苦苦一手創立的公司,把股份分出去很不值得,而且自己給他們幾十萬年薪已經足夠多了,員工做的好也是因為自己企業的平臺好,他們能有今天完全是因為自己培養,他們應該感到慶幸遇到了這個好平臺。


最終,跟他最久、貢獻也最多的員工也因為待遇問題跳槽,老板沒有自己反省,反而責怪那些離職的員工不知感恩。


人才與企業是一個相互促進,相互成長的集合體。一個人才,如果要發揮和施展自己的才能,必須有一個好的平臺。一個企業,要生存和發展,必須集聚人才,靠人才的技術和管理,實現企業的騰飛。


到底是平臺成就了人才

還是人才成就了平臺?


1999年5月,蔡崇信第一次見到馬云,那時候他年薪70萬美金。


原本他是代表AB投資公司去考察馬云的,結果去到杭州才發現,馬云連公司都還沒有,只有個運行了幾個月的網站,沒有制度、標準,就連最簡單的公司登記都沒有。但是他看到了阿里這個還算不成型的“平臺”的潛力。


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蔡崇信加入阿里后,把員工聚在一起,在杭州悶熱的夏天里,拿著一塊小白板,揮汗如雨地從最基本的“股份”、“股東權益”開始解釋,接著又幫“十八羅漢”,準備了18份完全符合國際慣例滴水不漏的英文合同,上面明確了每個人的股權和義務。也是從那時候起,阿里巴巴才有了最粗略的雛形。


蔡崇信加入阿里后最艱難的任務就是幫馬云找投資。他沒有加入前,馬云已經經歷了37次失敗的融資嘗試,外界不相信馬云的夢想,甚至說他們不相信馬云這個人。


畢竟那時候有哪家風投會投一家尚未進行工商注冊、創始人沒有成功創業經歷、講話還特別忽悠滿口大詞的公司。


那時候,馬云早期籌資的50萬元也幾乎耗盡,連500元的工資都快發不出來了。而且,2000年前后,網絡泡沫折損了一堆網絡公司,加大了融資難度。


算起來,蔡崇信一共幫阿里做過4次重要增資,每一次,都讓阿里脫胎換骨。除此之外,阿里也得以借助蔡崇信建立合伙人制,穩固了團隊,快速發展擴張。如今蔡崇信身價數百億,成為阿里巴巴當之無愧的二號人物,是蔡崇信成就了阿里,還是阿里成就了蔡崇信?


最好的關系

是平臺和個人相輔相成


平臺和個人應該是相互成就的關系!


一個人才,企業給了你一個發展的空間,給你崗位、職務、待遇,能夠使自己的抱負得到施展,使自己的才能得以發揮,你就成為了真正的人才。你在企業中的地位也就不可或缺了。


反之,雖然你是人才,或者,你自視是人才,卻好高騖遠,不踏實于自己的本職工作,消極、挑剔、沒有良好的職業道德,對于企業來說,你也是沒有價值的,甚至還不如一名普通的員工。


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一個企業,要看到人才的重要性,要懂得如何去選擇人員,善用人才,留住人才。


對于人才,在人格上要尊重,在待遇上優厚,更重要的,要相信人才,給他發揮的天地,同時要用人不疑。


凝聚人心,用機制和情懷留人,用事業留人,為其提供更廣闊的發展空間。所以說,人才因有賞識的企業而得以發揮,企業因得到有用之才而壯大。


平臺的強大,離不開人才,任正非也說,如果員工感謝華為,那我相信華為是做錯了,一定是我(華為)給他多了,給予的多過他所貢獻的。言下之意就是,員工創造了這樣的成績,我給他這樣的回報,這是理所當然的,這也體現了任正非的格局。


總有一些平臺,認為自己牛,自己成就了人才,所以人才一個一個離他而去,也總有一些平臺,認為平臺需要人才,平臺和人才互相成就,所以他們尊重人才,廣納人才,平臺越做越大,比如阿里,比如騰訊,比如萬科,比如海底撈等等。


最后,我們再來談談,人才離開了平臺會如何。


其實,牛逼的人,都有自己的鐵飯碗,這樣的人絕不可能會失業,會換更好的公司和平臺,他們掌握了一項能力的最內核,于是這項能力外化出來的崗位以及行業、公司不管以什么樣的形式在改變和創新,他都能隨機應變,讓自己依靠自身的實力,再次創造佳績。


合理的股權設計的重要性甚至在某種程度上超越了商業模式的重要性。


而企業做不大的根本原因有很多,70%以上是出現在了人的問題和股權的設計上。企業的大多數的死亡不是死于外部的競爭而是內部的消耗。


股權是一門藝術,

老板把股權分出去,人才進來了!

老板把股權分出去,資金進來了!

老板把股權分出去,資源進來了!


了解股權,如何分配股權是老板首先要了解的問題,而是懂得如何的去分配股權也是關乎著企業未來的市場策略。甚至可以說,不懂股權的公司一定發展不久遠。


作為老板,你自己能完美解決股權問題嗎?


1、股權是動靜結合有層次的,并且根據企業的情況設定期限,分為長期、中期、短期,可是,你公司的股權分層了嗎?


2、你公司有只出資不干活的股東嗎?他的股權比例設定多少才合理?他購買股權的價格應該和你一樣嗎?


3、股權結構不合理的企業永遠做不大,股權分配不好的企業很容易分裂。如何避免一山二虎、三國鼎立、七雄爭霸?


4、想通過股權激勵來吸引和留住人才,但是,你知道該怎么給,給哪些人,給多少,什么時間給嗎?



股權設計是公司的頂層制度設計,股權問題處理不好,股東們離心離德,再好的產品、技術與運營都會功虧一簣,企業想要長久發展贏得現代的競爭將分外艱難,最好就未雨綢繆,做好股權激勵!


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2.通過股權系統運作,促進產業鏈資源綜合利用,提升企業上下游整合能力;

3.幫助企業從股權價值發展角度認識資本、對接資本和借力資本;

4.規范公司治理機制,優化股東合作規則,保障企業長期穩定發展;

5.構建企業頂層設計,激發現代企業家精神,強化企業發展的核心動力。


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